Necesitamos un acuerdo social que refleje el cambiante mundo del trabajo

24, julio

Por Denis Pennel Los niveles de protección social y de derechos presentan grandes variaciones en todo el mundo y ...

Por Denis Pennel

Los niveles de protección social y de derechos presentan grandes variaciones en todo el mundo y sólo el 45% de la población mundial se encuentra cubierta por al menos un beneficio de protección social[1]. Por otra parte, cuando existen, vemos estas protecciones y derechos se han ganado y construido con trabajo a lo largo del tiempo. La mayoría de los sistemas alcanzaron la madurez a mediados del siglo 20, y estuvieron fuertemente asociados al lugar de trabajo y la condición de empleo.

Entonces, ¿cómo se sostienen estos sistemas con un trasfondo de un mundo del trabajo que está en plena transformación? A medida que la diversidad, la individualidad y las nuevas formas de trabajo se convierten en una característica establecida de nuestros mercados laborales, ¿podemos decir que nuestros sistemas de protección social siguen adecuándose a sus objetivos? La World Employment Confederation ha estado explorando el impacto de estas nuevas tendencias emergentes y ha creado una serie de recomendaciones en términos de políticas públicas diseñadas para guiar a los legisladores en el desarrollo de mercados laborales que se ajusten a las nuevas realidades de trabajo.

Una de estas recomendaciones es la necesidad de un nuevo acuerdo social que refleje el cambiante mundo del trabajo.

La mayoría de los sistemas de protección social aún se vinculan con el empleador de una persona, lo que es cada vez más obsoleto. Los días del empleo full-time y los contratos por tiempo indefinido como modalidad laboral dominante definida por el modelo de fabricación de la década de los 60 han llegado a su fin. Los mercados laborales modernos operan con muchas modalidades de contratación distintas –tales como contrato a plazo fijo, part-time, trabajo de agencia, y contratos de aprendizaje dual. Los países que han adoptado nuevas modalidades de trabajo de forma veloz, como por ejemplo Países Bajos, tienen menos del 50% de la población trabajando bajo el clásico modelo de contrato por tiempo indeterminado. El resto se encuentran trabajando bajo contratos más híbridos, flexibles que van desde trabajos freelance y autoempleo, a teletrabajo, y múltiples canales laborales que son posibles gracias al crecimiento de la economía gig.

Para estos trabajadores, asociar derechos y protecciones a un empleador no tiene sentido. Los beneficios sociales, tales como salud, jubilación, licencia por enfermedad, vacaciones, y capacitaciones, se deben vincular a ellos como individuos y por ende ser portátiles, para poder llevarlos consigo a lo largo de sus carreras profesionales. También deben ser fácilmente transferibles, para que las personas puedan respaldarse en su seguridad individual y derechos laborales en cada etapa de sus trayectorias laborales –más allá de su condición de trabajo o de su empleador.

La portabilidad de derechos les permitirá a los trabajadores reunir su propio conjunto de protecciones y derechos que podrán llevar con ellos de empleo a empleo y hasta jubilarse. Podrán tenerlos durante periodos de pleno empleo, empleo a tiempo parcial, múltiples trabajos y también en periodos en los que no estén trabajando. Además, les permitirá a los individuos tener control sobre la gestión de sus carreras y tomar decisiones utilizando su derecho a beneficios sociales.

Para crear un sistema de este tipo de forma efectiva, los gobiernos deberán hacer tripas corazón y revisar la forma en que se financia la seguridad social. Quizás ya no sea suficiente cubrir la protección social con contribuciones cuya fuente son los salarios. Los administradores deben considerar reservar un porcentaje de los impuestos generales para financiar los sistemas de seguridad social. Esto implica re-pensar el financiamiento de la seguridad social para reducir los costos laborales no asociados al salario.

En esta situación, las sociedades también deberán reconocer la diversidad de formas de trabajo que existe actualmente, y ver cómo crear un campo de juego nivelado entre los distintos tipos de contratos laboral para evitar desigualdades en términos de costos laborales, contribuciones sociales y acceso al mercado laboral.

Para ello, es necesario que pongamos a los mercados laborales en el centro de la discusión. En un mundo del trabajo en plena transformación deberemos aceptar que los días en que los contratos permanentes, directos, y a tiempo completo eran dominantes se han terminado. En su lugar, vemos emerger un modelo de empleo mucho más complejo y diverso, donde las personas tendrán una gran variedad de modalidades contractuales a los largo de sus trayectorias laborales. Deberemos dar cuenta de que en el núcleo del debate es la seguridad en el mercado laboral, a la cual se le debe dar mayor importancia que a la seguridad de los empleos.

En la nueva economía gig no hay una escasez de trabajos, sino que se ha reducido el número de “empleos” en el sentido clásico del término. Cada vez es más fácil encontrar a un cliente en lugar de a un empleador. Las personas tienden a desarrollar carreras portfolio: trabajando como contratistas IT tres días por semana, complementando sus ingresos manejando para Uber por las noches, y postulándose para realizar distintas tareas mediante TaskRabbit para aprovechar los momentos libres. La nueva generación “slasher” valora la flexibilidad y la libertad de este tipo de vida laboral. No aspiran a seguir carreras lineales, tales como las de sus abuelos, con un trabajo a tiempo completo desde los 18 años y un reloj de oro junto con una jubilación 40 años después. Están a la búsqueda de nuevas experiencias, con la posibilidad de tener tiempo disponible para viajar o tener una familia, y con mayor equilibrio entre vida laboral y personal.

Tenemos la oportunidad de volver a empezar si nos abrimos a estas nuevas actitudes y promovemos la diversidad que ya existe en nuestro mercado laboral. Debemos crear un nuevo Contrato Social, adaptado a las realidades del nuevo mercado laboral, que pueda brindar apoyo a las personas de manera adecuada y relevante a lo largo de sus trayectorias laborales.

[1] ILO Report on World Social Protection – 2017

 

Acerca de Denis Pennel

Managing Director de Ciett y Eurociett. Denis Pennel es un experto en mercados laborales con profundo conocimiento y años de experiencia relacionados con el Empleo a nivel global y europeo. Acaba de publicar “Travailler pour soi”, un libro acerca de las nuevas realidades del trabajo.

Sigue a Denis en Twitter @PennelDenis

Acerca de WEC

Como Confederación Mundial del Empleo, WEC es la voz del sector del empleo a nivel mundial, representando habilitadores de mercados laborales en 50 países y a 7 de las empresas más grandes de soluciones en fuerza laboral. WEC brinda un acceso y compromiso único con hacedores internacionales de políticas (OIT OCDE, Banco Mundial, FMI, OIM, UE) y grupos de interés (sindicatos, la academia, think tanks, ONGs). Sus principales objetivos son ayudar a sus miembros a desarrollar sus negocios en un marco legal regulado de manera positiva y ganar reconocimiento por la contribución positiva que hace el sector al mejor funcionamiento de los mercados laborales.

Sigue a WEC en Twitter @WECglobal