Por Jochem de Boer

Global public affairs manager, The World Employment Confederation

El trabajo flexible brinda beneficios tanto a las empresas como a las personas. Le genera a cada parte la oportunidad de crecer al permitirles destinar su tiempo, recursos y energías a aquellas cosas que realmente disfrutan y valoran.

Desafortunadamente, la flexibilidad tiene un reto: esta forma de trabajo suele estar regulada de forma inadecuada, se abusa de ella, y se la considera barata. Como resultado, los trabajadores y las empresas vinculados a la flexibilidad suelen tener ingresos más bajos, y márgenes menores. Muchas veces, esto se debe a que los gobiernos y los sindicatos desarrollan o sostienen incentivos contra el trabajo flexible, o a que las empresas definen sus servicios solo en base a precio, y no en calidad o innovación para sus clientes. Claramente, esto no es sostenible. Es inaceptable que aquellos que eligen trabajar de forma flexible sean castigados por ello.

A donde sea que pongamos la mirada en el mundo, las regulaciones favorecen la rigidez de los mercados laborales. Esto resulta funcional a los sindicatos conservadores, y no a la fuerza laboral en su conjunto. Para los trabajadores flexibles, estas regulaciones incluyen umbrales para la seguridad social (permitiendo diferentes niveles de pagos basados en la duración del contrato), negociaciones colectivas desequilibradas, acceso limitado a capacitaciones y pagos más bajos. Estas reglas se suelen justificar bajo la excusa de que el trabajo temporal no es un trabajo “real”, o que es un trabajo paralelo y por ende no merece un salario real, seguridad social, o capacitaciones. Otras justificaciones utilizadas establecen que los trabajadores permanentes se sienten amenazados por aquellos que están dispuestos a trabajar de forma flexible; o – y esta es la más indignante de todas-, que el trabajo temporario es un aguantadero para las mujeres embarazadas mientras esperan a dar a luz, y no un medio de combinar trabajo con otras responsabilidades tanto para hombres como para mujeres.

Estas reglas y justificaciones anticuadas han permitido que modelos de negocio miopes presenten el trabajo flexible como un modo de recortar costos laborales, y no como una manera de brindar mayor agilidad y un abanico más amplio de opciones para todas las personas involucradas.

Bajo esta premisa, el mercado de proveedores flexibles con valor agregado está siendo presionado y puesto en un espiral descendente de márgenes cada vez más reducidos, menor calidad e innovación. Pero, ¿Cómo podemos culparlos, si la legislación laboral incentiva este comportamiento? Más allá de la postura moral o económica que tomen las personas respecto a este tema, la cuestión de fondo es que socava la flexibilidad del mercado por la flexibilidad y evita que las personas accedan al mercado bajo esquemas temporales ya que no se paga lo suficiente como para que tenga sentido económico.

Debemos terminar con este círculo vicioso. Tal como sucede con la nacionalidad, el género, la etnia, y la edad, la extensión del contrato laboral nunca debería justificar menores salarios o beneficios. Los gobiernos y los sindicatos deberían abandonar sus inútiles políticas que apunta a enmarcar a todos los trabajadores en el mismo modelo de empleo, y el castigo con salarios más bajos y menores beneficios a quienes deciden optar por otros modelos. El mundo ha cambiado y nuestro abordaje al trabajo debe cambiar también. Hacer de esto una realidad implica una reforma radical de las reglas y regulaciones existentes, y confrontar los privilegios de los trabajadores con contratos permanentes.

Obviamente, este no es un mensaje que todos los gerentes de RRHH quieran oír. Sin embargo, si se necesitan ajustes para alinear paquetes salariales con producción, la idea de trasladar dichas discusiones salariales a un proveedor de RRHH es inherentemente errada. Esta tipo de discusiones deben darse entre empleadores y trabajadores – con o sin el soporte de sus representantes-. Esto habilitaría a los profesionales de RRHH a crear eficiencia y ahorros mediante un despliegue y organización más eficiente del trabajo. Si abordamos las remuneraciones y derechos injustos asociados al trabajo flexible, estaremos habilitando que juegue su verdadero rol como un esquema que permite que todos accedan al trabajo.

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