Opinión de Denis Pennel, Director General de World Employment Confederation

Great Resignation. Big Quit. Great Re-evaluation. Quiet Quitting. Great Reshuffle. Cada día surge una nueva palabra de moda para transmitir la misma realidad: En todos los sectores, la gente se replantea qué significa el trabajo para ellos y cuánto espacio debe ocupar en sus vidas.

Lo que observamos es un gigantesco rompecabezas laboral en el que los trabajadores no encuentran el camino de vuelta a los mercados de trabajo. En los países de la OCDE hay unos 33 millones de desempleados. En Europa, las ofertas de empleo son las más elevadas de la última década; en Estados Unidos, en julio de 2022 se publicaron más de 11 millones de ofertas de empleo frente a una reserva de menos de 6 millones de desempleados. Este desajuste se debe a que los trabajadores de hoy quieren algo más que una compensación económica justa por su compromiso.

Los empleados quieren que se invierta en ellos.

Según un estudio reciente de Manpower Group, el 81% de los empleados espera que los programas de formación proporcionados por la empresa les ayuden a mantener actualizadas sus competencias.

El informe de LinkedIn Tendencias Mundiales del Talento 2022 señala que el 63% elige el equilibrio entre la vida laboral y personal como su principal prioridad a la hora de elegir un nuevo empleo. Por su parte, la encuesta del Grupo Adecco y LHH pone de relieve que, si bien el salario es la razón principal por la que la gente deja su trabajo, no está ni cerca de las tres razones principales por las que se quedan.

Los empleados quieren sentirse valorados personalmente, tanto a corto como a largo plazo, con oportunidades de crecimiento. Responder a sus expectativas no sólo es clave para atraer a los trabajadores, sino también para retenerlos. Una forma en que las organizaciones pueden demostrar que entienden realmente lo que quieren los trabajadores es ofrecerles apoyo en su carrera profesional. Con la experiencia de un coach, los empleados pueden obtener claridad y comprensión sobre su trayectoria profesional, las áreas en las que les gustaría adquirir conocimientos adicionales y los pasos que serán necesarios para alcanzar sus objetivos.

Lo que hay que preguntarse antes de ofrecer Coaching de Carrera

474,000,000. Introduzca “coaching de carrera” en Google, y este es el número de entradas sugeridas que obtendrá. Con esta plétora de soluciones, puede ser difícil averiguar qué es lo que mejor ayudará a sus empleados a construir una trayectoria profesional satisfactoria y sostenible. Para determinar la estrategia adecuada, debería plantearse estas tres preguntas:

1. ¿Encaja el apoyo a la carrera profesional en su estrategia de personal?
Haga lo que haga para apoyar la carrera profesional de sus empleados, debe ser compatible con su estrategia de personal más amplia. Hoy en día, los trabajadores desconfían de que las empresas estén realmente dispuestas a invertir en su carrera profesional. Lanzar una iniciativa desconectada de su estrategia puede llevar a la percepción de que se trata de mera palabrería, lo que en última instancia dañará la marca de su empresa. Por tanto, antes de comprometerse con programas de apoyo a la carrera profesional y de capacitación, asegúrese de que coinciden con las expectativas de los empleados respecto a la misión y la visión generales de la empresa.

2. ¿Cuál es su estrategia de cualificación?
La orientación profesional ha demostrado ser un factor determinante en la participación en iniciativas de cualificación. De hecho, sin el apoyo necesario, la práctica ha demostrado que sólo un número limitado de personas participan en actividades de reciclaje profesional patrocinadas. Por lo tanto, es importante invertir en un apoyo profesional específico. Por ejemplo, si la innovación y el aprendizaje están a la vanguardia de la cultura de su empresa, puede que desee crear un marco de apoyo a la carrera profesional a gran escala junto con vías de movilidad específicas. Esto puede resultar mucho más eficaz para conseguir el compromiso de los empleados y ayudarles a alcanzar el éxito.

3. ¿Debo recurrir a asesores internos o a expertos externos?
Integrar el apoyo a la carrera profesional internamente suele considerarse más sostenible y asequible. Adoptar tecnología a escala y hacer que los jefes de equipo se conviertan en coaches ayuda sin duda a crear una cultura de movilidad. Sin embargo, permitir cambios de mentalidad y detectar nuevas oportunidades requiere dominar un conjunto de habilidades específicas, así como una comprensión más amplia del mercado laboral. Esto puede ser mucho pedir a los jefes de equipo, que ya tienen muchas responsabilidades. Contratar a un proveedor de servicios puede ser una mejor opción.

Además, la principal razón que dan los empleados para no participar en el coaching disponible es que los coaches proceden de dentro de la empresa. Esto impide que los empleados se sientan completamente cómodos compartiendo abiertamente sus pensamientos y objetivos. Más allá de obtener el asesoramiento de expertos, comprometerse con un proveedor de servicios de apoyo a la carrera profesional les da permiso para imaginar su carrera ideal sin ser juzgados. Esto ayuda a generar confianza en su intención de hacer lo mejor para sus empleados, lo que puede cambiar las reglas del juego para la eficacia de sus programas.

Las trayectorias profesionales son cada vez menos lineales y las transiciones son más frecuentes que nunca. Esto hace que el apoyo a la carrera profesional sea una característica fundamental para retener a los empleados. Permitir transiciones laborales rápidas y sostenibles es de suma importancia para todos, incluidas las propias empresas.