La gestión de las diversidades visibles y no visibles potencia la contribución y reducen el conflicto

Para adentrarnos en este apasionante tema, es necesario definir qué entendemos por diversidad. Este concepto remite a la diferencia, a la abundancia de lo diferente, a la desemejanza. Una definición muy simple de diversidad hace referencia a la variedad de diferencias que existen entre personas y organizaciones.

En este sentido podemos observar un primer uso del concepto en la ciencia a través de la diversidad biológica o biodiversidad y todos sus derivados de fuerte impacto en la Ecología; un uso sociológico a través del concepto de diversidad funcional como término alternativo al de discapacidad apelando a una terminología no negativa y no rehabilitadora; un uso relacionado con los derechos humanos y el estudio de género a través del concepto de diversidad sexual como referencia a la orientación sexual de las personas; un uso con fuerte sesgo antropológico como el de diversidad cultural para dar cuenta de la multiplicidad e interacción de culturas y, para finalizar con los usos más comunes del concepto, un uso semiológico del concepto a través del término diversidad lingüística para hacer referencia a las diferencias relacionadas con la multiplicidad de idiomas existentes en un ámbito determinado.

En este contexto,  somos plenamente conscientes de que el mundo del Trabajo ha cambiado y sigue cambiando vertiginosamente. La globalización, el desarrollo de la tecnología y su fácil acceso, el fenómeno de envejecimiento de la sociedad y la consecuente convivencia de diferentes generaciones en  las organizaciones; trabajadores de diferentes nacionalidades con objetivos comunes; cada vez más mujeres en altas posiciones directivas, son sólo puntas de icebergs que muestran el imperativo que tienen las empresas para tener políticas claras y explícitas  para la gestión de la diversidad.

Es necesario explicar detenidamente por qué es un imperativo.

Está muy claro que los negocios no conocen fronteras y que las diferentes edades, sexos,  capacidades, razas, religiones, estilos de vida, lejos de ser un impedimento, son visualizadas como una ventaja competitiva, como las diferencias que nos distinguen.

Ahora bien, ¿qué ocurre cuando esta diversidad no se gestiona? Es probable que estemos ante conflictos, roces, malestares que en lugar de promover la creatividad e innovación generen un impacto negativo en el clima laboral y en la productividad.

Se trata de un cambio cultural tendiente a concebirse como una verdadera organización inclusiva. En este tipo de organizaciones, la eficacia se mide por los aportes que hacen las personas, por la capacidad de integración de la diversidad para alcanzar los objetivos deseados.  Se trata de organizaciones que lograron comprender que ante entornos diversos es necesario contar con equipos de trabajo que reflejen esa diversidad.

Es evidente que yendo por el absurdo, si todas las empresas emplearan los mismos recursos financieros y tecnológicos; la diferencia la encontraríamos en el valor agregado con que las personas (capital humano) gestionan estos recursos. Sería la gestión de las diversidades visibles y no visibles la que potencie la contribución y la que reduzca el conflicto.

Como la diversidad es una evidencia global que ha impactado en todo el sistema socio-económico, no tomarlo como un imperativo significaría asumir el riesgo de demandas legales, pérdida de imagen y valor para el accionista. Se trata de uno de los pilares del gobierno corporativo y un eje sustancial en la responsabilidad social de la organización.

Por otro lado, asistimos a una interesante reconceptualización  con sesgo económico para variables como el conocimiento y los activos intangibles en general. En este sentido, no son pocas las voces prestigiosas que plantean que activos intangibles como la Diversidad definitivamente son medibles. Quiere decir que ya no estamos hablando de variables blandas sino de una contribución directa a la valuación de la empresa.

Vivimos en un mundo muy diverso: el 52% de la población es femenina, el 10% es blanca, el mandarín es la lengua materna más hablada seguida del español aunque el inglés es el idioma común internacional; el islamismo es la religión más practicada, un 10% de la población tiene algún tipo de discapacidad o diversidad funcional.  Reconocer estas diversidades es el paradigma del nuevo milenio, el paradigma que generará un desarrollo sostenible.

Es interesante observar que los países de América Latina en general, se conciben a partir de la diversidad; fueron “construidos socialmente” a partir de este concepto. Los mejores capítulos de la historia se han escrito con una idea de potenciación del quantum positivo que genera la diversidad: la transculturalidad.

En las empresas es constatable que los equipos de trabajo que no son diversos tienden a la obsolescencia. El hecho de no cambiar, lleva al conformismo y a no desafiar la propia capacidad de introducir innovación en el proceso; esto implica repetir las fórmulas del pasado. Existen empresas que constantemente reestructuran empeñándose en repetir el pasado.

Queda muchísimo por hacer y comprender. La OIT es uno de los actores más activos en este campo,  promoviendo la igualdad en la diversidad. Este organismo tripartito estima que más de 386 millones de personas en edad de trabajar tienen algún tipo de diversidad funcional y que en muchos países desarrollados el desempleo en este segmento puede alcanzar el 80%. La principal causa es la presunción por parte de los empleadores acerca de que las personas con diversidad funcional no pueden trabajar.

Se trata de cambiar preconceptos, innovar en el pensamiento alcanzando mayor nivel de amplitud para generar y ser parte de empresas sostenibles en entornos cambiantes, empresas que se desarrollen a través de políticas de inclusión de la diversidad, obteniendo beneficios cumpliendo con sus objetivos sociales de crear trabajo decente, proporcionando un ambiente de satisfacción en el que se concilie la vida laboral y personal y alineando a accionistas, trabajadores y proveedores hacia un proyecto común. Existen muchas empresas siguiendo este camino. Vale la pena intentarlo.

Martín Padulla*

*Sociólogo (USAL) – MBA (UCA)

Prof. Sociología de las Organizaciones

Managing Director staffingamericalatina

mpadulla@staffingamericalatina.com