Mi deseo para 2025: abolir la burocracia.

17, diciembre

Por Martin Padulla para staffingamericalatina   ¿En serio? ¿Otra vez? ¿De nuevo usando esa palabra tan ...

Por Martin Padulla para staffingamericalatina

 

¿En serio? ¿Otra vez? ¿De nuevo usando esa palabra tan incómoda? ¿Qué le pasa señor? ¿Le hace mal el fin de año? ¿Por qué no hace un balance o reflexiona sobre los aprendizajes del año?

Bueno, bueno, ya sé que los pocos que recuerden la columna de diciembre del año pasado, tal vez se estén haciendo alguna de estas preguntas o pensarán que tengo una fijación abolicionista. El año pasado no me escapé: argumenté por qué elegí ese vocablo y por qué nos genera rechazo. No me voy a detener en eso en esta columna. Simplemente me parece oportuno plantear que mientras existan millones de personas en el Mundo luchando por su libertad, víctimas de formas modernas de esclavitud, vale la pena utilizar esa palabra y reflexionar.

Y es pertinente utilizarla para todo lo que impida el desarrollo y la libertad de las personas. Es que es a partir del desarrollo y la libertad cuando el potencial humano puede tornarse ilimitado

Para este año 2024 que termina mi deseo fue abolir el poco poético oxímoron Recursos Humanos. ¿Cómo podríamos crear una cultura centrada en las personas sin erradicar la creencia de que los humanos podemos ser recursos? Intenté mostrar que no estamos ante una cuestión semántica, tampoco se trata de cambiarle el nombre a una gerencia. Me refería, y lo sostengo, a algo medular, conceptual y cultural. La objetivación de la persona es por un lado moralmente cuestionable y por otro lado, desde la perspectiva de la gestión, un modo arcaico de liderar. No transforma ni impacta.

Los hábitos lingüísticos son una parte importante de la cultura de una organización. ¿Ahora bien, es importante la cultura organizacional?

Debo reconocer que mi deseo para el año que comienza en realidad encierra un aprendizaje que nació de una pregunta. A partir de sumergirme en temas de liderazgo y gestión de la cultura organizacional, la pregunta que me hacía y que todo el tiempo subyacía era, “Ok, pero ¿cómo podemos transformar en serio?”

Los líderes transformacionales exitosos consideran esencial y prioritario gestionar la cultura. Saben que se trata de la gestión de la única ventaja competitiva real, lo que efectivamente nos distingue y diferencia de la competencia. Muchos de ellos buscan crear y fomentar culturas innovadoras. Varios buscan diseñar el concepto de Kegan y Lahey de organizaciones deliberadamente desarrolladoras (ODD) y promover el crecimiento personal y profesional de sus equipos para alcanzar objetivos.

Ahora bien, es posible observar líderes transformacionales que trabajan conscientemente y activamente sobre la identidad, sobre las creencias, sobre la idea de la ejemplaridad, son vehículos excelentes de valores y narrativas que refuerzan la cultura, son grandes facilitadores y sin embargo no logran transformar significativamente.

Es que el liderazgo transformacional es condición necesaria pero no suficiente. Crear una ODD es un gran paso pero no alcanza. Durante mucho tiempo me pregunté acerca de ese paso faltante y este año me encontré con una respuesta plausible que luego pude comprobar empíricamente en casos concretos exitosos.

Hamel y Zanini plantean que es la burocracia el enemigo a vencer. Son las rigideces las que impiden impactar y ese impedimento es clave porque son esos impactos los que se traducen en resultados concretos. Los autores plantean que construir una humanocracias implica, por definición, erradicar la burocracia. No se trata de poner el foco en líderes extraordinarios sino en organizaciones que despierten todo el potencial de sus equipos y lo rentabilicen. Esto implica un cambio radical en la forma de concebir a la organización y concebir el liderazgo, un cambio en el flujo de poder, una apuesta total por la delegación y la autonomía, la confianza y la transparencia, la apertura y la flexibilidad, las estructuras planas y ágiles.

Es que la autonomía está relacionada con la iniciativa y la posibilidad de innovar. Si reducimos sistemáticamente la libertad de las personas, también reducimos el compromiso, el entusiasmo y la creatividad. Obturamos la oportunidad real de transformar.

Los burócratas son líderes transaccionales, defensores del status quo. La burocracia fue creada para producir conformidad, disciplina y predictibilidad. Fue muy funcional para un mundo que desapareció.  Para construir organizaciones innovadoras, para transformar en serio, necesitamos un paradigma en el que las personas no sean consideradas recursos ni capital, lo que necesitamos es incrementar la participación y no el conformismo.

Es necesario hackear el sistema, reducir drásticamente el índice de masa burocrática de nuestras organizaciones, repensarlas centradas en las personas. Adoptando los principios y las prácticas de una humanocracia podemos crear organizaciones resilientes, innovadoras y entusiastas. Sin dudas se trata de un trabajo duro pero muy gratificante.

Mi deseo para el 2025 es que todos los líderes transformacionales de la región puedan:

  • vencer a las burocracias omnipresentes,
  • empoderar a cada persona vulnerable y única, que es parte esencial de sus equipos,
  • generar confianza y autonomía para, a partir de cada uno de ellas, fortalecer esos equipos,
  • alinear el propósito de cada persona con un propósito transformador masivo,
  • gestionar activamente una cultura de innovación y transformación que haga de cada error una oportunidad de aprendizaje,
  • que cada una de las personas, a partir de su desarrollo integral, sea la explicación cabal de los resultados de la organización y
  • que el paradigma de la humanocracia se imponga para honrar todo el potencial humano.

Que así sea.

¡Feliz 2025!

 

 

Foto de Erol Ahmed en Unsplash