Por Martin Padulla para staffingamericalatina La relación entre tiempo y trabajo ha sido ampliamente ...
Por Martin Padulla para staffingamericalatina
La relación entre tiempo y trabajo ha sido ampliamente abordada desde hace muchos años. Dos siglos atrás, la Revolución Industrial además de la disrupción del vapor, nos trajo el reloj y esto cambió para siempre la forma de producir y de vivir.
El tiempo, en el contexto de una pandemia, es un concepto que adquiere una profundidad importante y que nos interpela. La realidad física del tiempo es constante mientras que la realidad individual, reconstruye el concepto de tiempo. COVID 19 amenaza por segundo año consecutivo nuestro tiempo vital y nos invita a reflexionar acerca de él, entre otros aspectos, en su relación con el trabajo
Algunos creen que la pandemia ha debilitado de forma irreversible a la tiranía del reloj. Sin embargo, el trabajo flexible y la libertad que incluye su concepto, existen desde antes de que experimentemos el fenómeno más global de la Historia
La plataforma Slack llevó adelante una encuesta en la que sólo el 12% de los trabajadores participante que tenían un empleo de ocho horas presencial deseaba volver al esquema de trabajo pre pandemia
Evidentemente es necesario repensar todas las relaciones laborales, reconciliando al tiempo con el trabajo y la vida personal. Estas revisiones pandemials encierran una oportunidad: todas las estimaciones indican que aquellos mercados más dinámicos, modernos, flexibles e inclusivos podrían alcanzar niveles pre pandemia hacia fines de este año; mientras que en términos generales, nuestra región que está lejos de tener ese tipo de sistemas laborales, tardará años en lograrlo
Durante este periodo se hicieron visibles, los cambios en los modelos de negocios, en los patrones de consumo y en la dinámica del trabajo; esto requiere adaptaciones urgentes. Aferrarse a concepciones del trabajo que no reflejan a la realidad hasta ahora sólo ha servido para incrementar la informalidad y el desempleo en nuestra región.
Es cierto también que la semántica no ha ayudado demasiado a esta modernización de la mirada para con el trabajo. Se plantea que un empleo atípico es cualquier configuración dentro de las denominadas diversas formas de trabajo que difieren del empleo estándar. El empleo estándar basado en el contrato por tiempo indefinido, no es lo que tiene la mayoría de los habitantes de este planeta. Menuda confusión o acaso una transparente forma de ver qué tan obsoleta es la mirada hegemónica. ¿O en algunos casos habrá intencionalidad en pensar contrato indefinido como infinito y asociar diversas formas de trabajo a precariedad?
Las diversas formas de trabajo han experimentado un crecimiento sostenido. Cambios demográficos, marcos regulatorios rígidos y vetustos, fluctuaciones macroeconómicas y cambios tecnológicos explicaban esto hace muchos años. La revolución digital y la pandemia sólo se encargaron de acelerar y ampliar esta brecha entre sistemas de trabajo “precámbricos” y la realidad.
Las consecuencias implican muchos desafíos que requieren un set de acciones en paralelo para abordarlos: brecha digital, cronificación del desempleo, déficit de competencias que demanda el mercado, altos niveles de informalidad o ausencia de trabajo decente, entre otros.
La buena noticia al analizar el status quo es que tenemos herramientas eficientes al alcance de la mano. Y forma de abordar mitos, desactivarlos y operar en una agenda de futuro sostenible. Es necesario basarse en la casuística, en datos duros que permitan partir de evidencias.
Existe consenso en que necesitamos crear un sistema inclusivo que fomente la formación y recualificación de candidatos y trabajadores. Esta necesidad imperiosa se ha exacerbado con los confinamientos y la ausencia de clases presenciales en un sistema educativo que se ha deteriorado. El caso de las agencias privadas de empleo es paradigmático, cumplen un rol sustancial en la formación de competencias basada en la demanda y en el fácil acceso al mercado laboral formal a partir de una relación con el tiempo muy interesante para conciliar la vida laboral y la vida personal.
Cuando observamos el fenómeno de la temporalidad el escenario es claro, existen tres formas visibles de temporalidad:
En estas diferenciaciones podemos observar la importancia de esquemas de flexiseguridad para asegurar formalidad y empleabilidad. Y también podemos ver que la estabilidad la otorga la posibilidad de aportar valor en el mercado de trabajo y no falsas promesas basadas en un mundo que ya no existe.
Las plataformas digitales de trabajo se caracterizan por su alto grado de mal denominado trabajo atípico. Ofrecen un menú de opciones que incrementan la libertad de elección y pueden ser una forma de organización del trabajo. Las personas hoy desarrollan sus vidas a través de trabajos temporales, a tiempo parcial, trabajos de agencia, relaciones de trabajo multipartitas; en algunos formatos más maduros y desarrollados con relaciones laborales formales y flexibles y en otros formatos con claro déficit de trabajo decente.
A esta verdadera metamorfosis del trabajo hay que agregarle la consolidación del trabajo remoto obligando a las organizaciones a pensar esquemas híbridos. Esto implica un cambio profundo en la gestión y una concepción más centrada en las personas que nunca. El desafío de acercarse sin estar cerca, de gestionar personas e incertidumbre sin presencialidad permanente.
Las diversas formas de trabajo han permitido que más gente se integre al mercado laboral. Son sólo un emergente de un fenómeno que en términos históricos no es nuevo. La Cuarta Revolución Industrial al igual que aquella que nos trajo el reloj al mundo del trabajo, ha permitido que más personas se desarrollen pero a través de un formato diferente y poniendo en juego competencias distintas a las predominantes en el periodo anterior.
Los mercados laborales volátiles y con dificultades para crear empleo en la región requieren de un sistema que contenga formación orientada a las necesidades de las organizaciones y una buena red de intermediación que ofrezca flexibilidad y seguridad. Son muchas las buenas prácticas disponibles que permitirían una recuperación mucho más rápida, con menos dolor.
En diferentes foros, distintas voces coinciden en que es hora de lograr crear trabajado decente a través de las plataformas digitales.
Entre las denominadas diversas formas de trabajo, existe una con un camino recorrido muy importante, es el transitado por las ya mencionadas agencias privadas de empleo. El Convenio 181 de la OIT sobre agencias privadas de empleo establece taxativamente que las comprenden todos “los servicios destinados a vincular ofertas y demandas de empleo” y garantizan derechos, igualdad de oportunidades, seguridad social, formación.
Poco tiempo atrás, Guy Ryder, Director General de la Organización Internacional del Trabajo planteó que “…con independencia de su situación contractual, todos los trabajadores tienen que poder ejercer sus derechos laborales fundamentales”
La sostenibilidad depende de la posibilidad de preservar el recurso renovable más estratégico que tenemos que es el conocimiento y repensar el mito ordenador de nuestra sociedad que es el trabajo. Sólo así podremos aspirar una recuperación más rápida y a un verdadero desarrollo sostenible.
Son tantas las apelaciones al tiempo en esta columna que irremediablemente termina… Seguramente en septiembre, exploremos profundamente estos temas. No dejen de participar en la Conferencia Mundial del Empleo.
Para inscribirse www.worldemploymentconference.org
Acerca de Martín Padulla
Fundador y Managing Director de Staffingamericalatina. Martín Padulla es Sociólogo (USAL), MBA (UCA) y experto en mercados laborales. Publicó Trabajo Flexible en Sudamérica y Entornos normativos para Agencias Privadas de Empleo en América Latina, dos libros acerca de las nuevas realidades del trabajo. Esta trabajando en el proyecto #FOWiberoamerica.
Sigue a Martín Padulla en Twitter: @MartinPadulla
