Un posteo movilizante sigue vibrando. Amigarse con el conflicto permite a las personas y a las organizaciones desarrollarse y crecer desde una perspectiva ampliada promoviendo la diversidad en todas sus formas.
Por Martin Padulla* para staffingamericalatina
Hace unos días, hice un posteo de un tweet que generó cierta repercusión y luego suscitó comentarios en el Linkedin de staffingamericalatina. Era muy simple. Mostraba de manera gráfica como se complejizan las organizaciones cuando crecen en estructura. Cuantas posibilidades de interacción social existen y cuantas formas de no entenderse pueden darse en cada una de ellas. Fue interesante (redes sociales mediante) como se dieron ambos fenómenos.
El foco estaba puesto en el conflicto latente, esperando su oportunidad en un campo muy fértil. Hacía hincapié en un concepto contra cíclico para la época: le daba entidad al conflicto y además planteaba la necesidad de amigarse con él. Potenciar nuestra habilidad para lidiar con situaciones y personalidades difíciles es imprescindible en el mundo del trabajo 4.0. No sólo es imprescindible sino que también es urgente ya que en nuestras investigaciones de análisis de brechas de habilidades en la región siempre relevamos un déficit consolidado de esta habilidad. La ausencia de conflicto no es armonía sino apatía y esta, el germen que conduce de manera directa a la muerte organizacional.
Un conflicto puede ser un punto de partida para desarrollar talento y para crecer como organización. ¿Por qué esto moviliza? ¿Qué es una organización hoy? ¿Qué mensajes prevalecen?
La narrativa recurrente, a mi criterio, describe una realidad minoritaria. Le habla a una gran empresa y a una persona que trabaja con un vínculo contractual por tiempo indefinido, que se formó de manera tradicional, que tiene un set de beneficios y que se desarrolla en un entorno cerrado, sin contacto con el Mundo. Esto ya no se observa en la realidad de las mayorías. Las organizaciones son abiertas y ampliadas, tienen diferentes tamaños y estructuras, están conectadas con otras de diversas geografías, las personas interactúan de múltiples formas, se han formado a través de diversos dispositivos, tienen diferentes vínculos contractuales formales o no con la empresa y lo que es crucial para la perspectiva de este análisis es que la interconexión es total.
Es aquí en donde debemos introducir un concepto clave: la cultura. La cultura organizacional es el modo de hacer, pensar y sentir de una empresa. Es única e irrepetible, se conforma y consolida todos los días. Se trata de una construcción social, tiene códigos y símbolos y es lo que hace apasionante la intervención profesional en cada organización.
El grafico que ilustra esta columna no refiere como muchos interpretaron sólo a la comunicación interna en una gran empresa. Esa es una de las diversas miradas. Ilustra también todas las posibilidades que existen en la interacción entre personas diversas, formadas a partir de diversos formatos, vinculadas a través de diversos tipos de trabajos, con historias personales y familiares, culturas empresarias, idiomas, tradiciones y objetivos en la vida, diferentes.
La revolución tecnológica lo hizo posible. La conexión entre personas se ha tornado muy fluida desde el punto de vista geográfico pero no puede resolver per se, la complejidad de la interacción social.
En algunas organizaciones que con gran empeño buscan ser sexies, existen personas que supongo tendrán super poderes ya que detentan roles que tienen como misión, gestionar la felicidad. De un primer análisis superficial que podemos hacer al observar estos roles surge el pobre nivel intelectual y/o el dudoso estándar ético de quienes han diseñado esas estructuras. De un segundo análisis surge la imposibilidad de crecimiento de esas organizaciones al pretender negar la posibilidad de conflicto. Los análisis más profundos acerca del Happiness Management darían para otra columna.
En estas líneas sólo plantearé que coincido con el filósofo Fernando Savater; la palabra felicidad es demasiado pretenciosa. Nadie puede ser feliz si piensa que se puede dejar de serlo. “Ser feliz exigiría ser invulnerable” plantea el pensador español.
Que una organización se auto perciba invulnerable es extremadamente peligroso. Una organización se conforma de personas que por definición son vulnerables, con conflictos, en constante interacción. Deben (con ellos) construir, lograr metas, alcanzar objetivos, mantenerla viva y vibrante.
Prefiero, clausurando cualquier posibilidad de ser original, relativizar la idea de felicidad. El filósofo alemán Arthur Schopenhauer por ejemplo canaliza esta idea a través del ingenio humano y de la prudencia práctica como medios para encontrar reglas de conducta que nos lleven a una felicidad relativa.
La felicidad relativa en una organización es crecer, ser competitiva y rentable, una referencia en donde el talento elija desarrollarse, es incluir, respetar y promover la diversidad en todas sus formas, cuidar la comunidad y el planeta. Sin conflicto no hay impulso vital, no hay margen para la creatividad y sin ella, no hay innovación.
La complejidad es una oportunidad, implica organizaciones vivas e interconectadas, aprendiendo, desaprendiendo y reaprendiendo desde la diversidad. Con conflictos latentes y manifiestos, lejos de roles vacíos y conceptos superficiales; cerca del conocimiento objetivo y de la realidad subjetiva .
*Sociólogo (USAL)- MBA (UCA)