Por Martin Padulla para staffingamericalatina

En mi última columna del año pasado expuse que en este 2026, la IA dejaba de ser opcional. Estoy convencido de que su irrupción marcará el pulso organizacional de este año.  Para profundizar el tema, creo oportuno dar un paso atrás que puede ser de utilidad para repensar nuestras organizaciones y avanzar estratégicamente.

No es posible comprender la relevancia del impacto de la IA en nuestras organizaciones sin abordar la necesidad de romper el mito de la innovación como un departamento, un laboratorio o una función aislada. Es imperioso entender que la innovación es, fundamentalmente, una propiedad emergente de la cultura organizacional.

El foco en las personas es la base de la innovación. No hay espacio para crear, sin seguridad psicológica, autonomía, confianza, humanidad. No se puede pensar en innovar en organizaciones que conciben a las personas como recursos en lugar de fuentes de valor. No voy a detenerme en mi manifiesto rechazo al concepto Recursos Humanos; sólo señalaré, una vez más, que se trata de un oxímoron sin valor poético. Una declaración de principios inaceptable y una pésima estrategia de negocios.

Los humanos, más que nunca, debemos aportar ética, contexto, creatividad y sentido. La IA aporta escala y velocidad. Por estos aportes, se convirtió en un actor revolucionario del sistema de trabajo. Sin necesariamente reemplazar personas, la IA reconfigura roles, decisiones y responsabilidades.

Cuando hablamos de equipos híbridos ya no nos referimos solamente al hecho de personas trabajando desde diferentes lugares bajo diversas formas de trabajo sino a equipos compuestos por talento humano e inteligencia artificial colaborando en tiempo real bajo ambas condiciones mencionadas. La noticia no es la hibridez sino la sofisticación de esta.

La cultura de la innovación entonces, no tiene que ver con la adopción de la IA sino con el modo en que las personas se relacionan con ella.

Una cultura de experimentación y aprendizaje va a promover la co creación humano/IA. Las culturas del castigo, el control o el miedo, por el contrario, generan resistencias y subutilización de la IA. La IA no reemplaza lideres, expone liderazgos obsoletos. Deja desnudo lo transaccional y muestra la importancia de lo transformacional.

De nuestros relevamientos surge que la verdadera brecha en las organizaciones no será tecnológica sino cultural. Las organizaciones que adopten IA con una cultura del siglo XX no van a innovar. Pueden llegar a optimizar el pasado, pero nunca van a explorar el futuro. Sin una cultura de innovación, la IA sólo acelera lo que funciona mal.

Ahora bien, ¿qué es lo verdaderamente relevante en términos de capacidades para esta nueva forma de trabajar y gestionar personas? ¿Cuáles son las competencias a desarrollar vía diversas formas de adquirir conocimiento cuando la IA se transforma en un socio operativo y cognitivo?

A mi criterio, son cinco las esenciales:

• Pensamiento crítico: es imprescindible aprender a cuestionar a la IA. Evitar confiar o aceptar “sin beneficio de inventario”
• Curaduría: será muy importante desarrollar asertividad para elaborar prompts, formular buenas preguntas, ensayar hipótesis plausibles, distinguir lo relevante de lo superficial.
• Juicio ético: la responsabilidad y el control humano serán innegociables. Decidir qué decisiones no son automatizables es hoy un dilema ético que debe resolverse con integridad.
• Sentido y propósito. Estos insumos esenciales nunca serán producidos por la IA. La verdadera ventaja competitiva no la tendrá quien tenga más IA sino quien tenga mejor talento humano trabajando con ella con sentido, propósito e impacto. Los lideres no gestionan solamente personas sino interacciones, sistemas socio-técnicos con propósito
• Aprendizaje continuo: la habilidad de aprender a desaprender para reaprender durante toda la vida es la última que señalo. Sin embargo, es transversal a las otras cuatro. El aprendizaje continuo sobre competencias diversas, incluye a las primeras cuatro y es la base de la transformación. No es posible hackear la cultura sin hackearse. Sin salir de la zona de confort.

En un escenario con diversidad humana, diversidad algorítmica, diversidad cognitiva ampliada (no humana), diversidad para adquirir conocimiento y para trabajar, la expansión de alternativas, de capacidad de simulación y de velocidad de aprendizaje genera oportunidades sin precedentes. La innovación surge de la fricción bien liderada.

El verdadero desafío para America Latina será la consecuencia directa de asumirse como consumidora o como diseñadora de inteligencia. ¿Vamos a usar IA para reducir costos y ganar eficiencia o vamos a diseñar modelos de trabajo híbridos y flexibles que generen innovación y valor global?

Estas tierras pueden ser fértiles para hacer realidad el mejor consejo de negocios recibido por Richard Branson. En esta semana, el líder de Virgin Group hizo público que lo recibió a muy temprana edad, de parte de su madre: “see everyday as a fresh chance to try something new”

Creo que nuestra región debería ser un laboratorio natural de diversas formas flexibles de trabajo en el que un talento diverso, resiliente, creativo e históricamente subutilizado por culturas de control transaccionales explote todo su potencial a partir del diseño de culturas de innovación y liderazgos transformacionales.

En esta parte del Mundo, la burocracia puede dar paso a la humanocracia y las workforce solutions pueden ser las arquitectas de nuevos sistemas de trabajo híbrido integrando personas, tecnología e IA con ética y propósito.

Tenemos, y además podemos, crear más y mejor talento. Debemos organizarlo de nuevas maneras. Las workforce solutions pueden ayudar a crear sistemas de trabajo más humanos, innovadores e inclusivos.

Las cartas están sobre la mesa.

La verdadera innovación no será tecnológica, será cultural.

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