En el Mundo existen diferentes modelos de mercados laborales. Más allá de debates basados en ideologías, es necesario comprender a través de datos, casos y resultados concretos. Este análisis puede llevarnos a conclusiones sorprendentes.

Por Martín Padulla

Cuando pensamos en el concepto de Trabajo en nuestra región surgen algunos elementos recurrentes. La informalidad es muy alta, la exclusión es evidente, el fenómeno del desempleo juvenil es complejo y la rigidez es notoria e ineficiente ya que no garantiza protección. Muchos trabajadores se ven vulnerados en sus derechos y el concepto de trabajo decente no llega a materializarse en plenitud. Es posible que rápidamente encontremos consensos acerca de la necesidad de construir mercados laborales más dinámicos, formales, inclusivos que fomenten y promuevan el concepto de trabajo decente.

Ahora bien, cuando analizamos los modos y las formas, el tema empieza a complejizarse. ¿Protegemos al trabajo o al trabajador? ¿Neutralizamos la posibilidad de despedir o fomentamos la contratación? ¿Hacemos hincapié en la permanencia del trabajador en el puesto de trabajo o facilitamos las transiciones? ¿Regulamos más o flexibilizamos? ¿Indemnizaciones o seguros de desempleo con formación?

Aquí aparecen diferentes voces, que esgrimen sus argumentos desde una base conceptual que no siempre se condice con las consecuencias de los resultados. Y detrás de las consecuencias de los resultados está la gente.

El modelo de mercado laboral de Estados Unidos se basa en la flexibilidad. Las partes acuerdan libremente las condiciones que prácticamente no están reguladas, salvo en lo concerniente a salario mínimo, horas extras, descanso y trabajo infantil. Cuenta con un seguro de desempleo bajo que tradicionalmente duraba muy poco tiempo y que la crisis hizo que se extendiera hasta dos años. Un esquema tan flexible genera empleo pero requiere de un escenario económico muy favorable para que funcione.

El modelo austríaco, si bien es muy flexible, introduce elementos vinculados a la seguridad del trabajador. La empresa, aporta una cierta cantidad de dinero en un fondo personal del trabajador, que éste puede retirar si es despedido o si se jubila. No se puede retirar si es despedido en los dos primeros años de contrato (para evitar fraudes). Si el trabajador va a trabajar a otra empresa no pierde el dinero, lo puede traspasar al fondo de la nueva empresa o a un plan de pensiones. Los fondos son gestionados por entidades debidamente autorizadas por el Estado y cada empresa está asociada a una de ellas, que es independiente. La decisión acerca de qué entidad se corresponde a qué fondo es una decisión colegiada de la empresa y el comité de empresa. Este modelo introduce dos elementos que flexibilizan el mercado laboral: por un lado, el costo marginal de despedir es cero ya que la empresa ya ha ido pagando la indemnización del trabajador a lo largo de la relación laboral ; por otro lado, el trabajador no pierde nada si se cambia de empresa y esto genera movilidad laboral. La agencia estatal de empleo es sumamente eficiente y articula junto a las agencias privadas de empleo el encuentro entre trabajadores y empresas.

Holanda también ha diseñado su mercado laboral basándose en tres pilares: contratación y despido flexibles, una fuerte red de protección social para los trabajadores sin empleo y una ejecución profesional de políticas activas de empleo.  Estas políticas son las que se encargan de reciclar, reorientar e incentivar a los desempleados para que encuentren y acepten ofertas de empleo. Y son las que generaron que, en plena crisis europea, la tasa de desempleo no supere el 4%.

Dinamarca es un país reconocido por su calidad de vida. El modelo es el de flexiguridad que se basa en la idea de que es mejor proteger al trabajador que al puesto de trabajo. En un mundo globalizado, volátil, con ciclos económicos fluctuantes, el trabajador medio tendrá que cambiar de puesto de trabajo varias veces a lo largo de su vida laboral. Una mercado flexible, pero con foco en el trabajador, permite que se facilite esa transición de un puesto de trabajo a otro y que al mismo tiempo se lo proteja cuando este realice esos cambios de trabajo. En Dinamarca esto se consiguió eliminando casi por completo las indemnizaciones por despido y aumentado en cambio sustancialmente las prestaciones por desempleo que presuponen la obligación de aceptar las ofertas formativas para asegurar el rápido retorno al empleo. Para que el modelo no sufriera del obvio problema de incentivos, se le sumó otro pilar: una excelente política activa de empleo. La inversión es muy alta pero garantiza progreso social y económico.

El concepto de “flexiguridad ampliada” es la combinación de la flexibilidad para la empresa con la seguridad para el trabajador. Costos de despido bajos y protección por desempleo alta. Proteger al trabajador y no necesariamente el puesto de trabajo. Muchos países europeos parecen estar moviéndose en esta dirección rendidos ante los espectaculares resultados de los países que siguieron el concepto. Es un modelo que pretende asegurar el ajuste del mercado laboral,  fortaleciendo la seguridad del trabajador en la continuidad de sus ingresos y en su inclusión social, mediante el desarrollo de políticas activas de empleo y la puesta en práctica de un sistema de “life long learning” (formación “de por vida”). Sin dudas se trata de un sistema caro que requiere de un diálogo social permanente y sostenido entre gobierno, empleadores y trabajadores.

En nuestra región, la CEPAL ha planteado que la demanda laboral se ha hecho más heterogénea y que requiere una mayor velocidad de ajuste. Al mismo tiempo se requiere una fuerza laboral cada vez más calificada y esto implica sistemas de capacitación que permitan el aprendizaje continuo de nuevos conocimientos y habilidades basado en la demanda.

En el contexto de mercados más volátiles, los trabajadores tienden a demandar más estabilidad y protección. La respuesta tradicional de la legislación laboral a esta demanda fue el desincentivo al despido, por medio de un sistema de indemnizaciones en caso de despidos “sin justa causa”, tratando de evitar de esta manera una elevada rotación. Sin embargo, si en el contexto actual la misma volatilidad reduce la estabilidad en el empleo, el objetivo debería ser alcanzar otro tipo de estabilidad: la de los ingresos, clave para la seguridad económica de los trabajadores. CEPAL sugiere trabajar en dos direcciones:

– sistemas de protección para desempleados,

– políticas activas de mercado de trabajo para facilitar una pronta reinserción laboral.

Existen dos condicionantes para nuestra región para adoptar el modelo de flexiguridad: la altísima informalidad y los elevados costos. El primer factor se resuelve con políticas activas de fiscalización y planes de incentivos a la formalización. El segundo factor con una reasignación efectiva de recursos, un menor gasto público y un cambio de foco con orientación directa hacia el empleo productivo. La interacción entre las agencias públicas de empleo y las agencias privadas de empleo deberían motorizar las políticas activas de empleo. La capacitación permanente para la reinserción, sería la llave para el incremento del capital humano de la región y la empleabilidad de los jóvenes. Un trabajo metódico y sistemático para una reforma exitosa.

Los números indican que aquellos mercados laborales que supuestamente protegen el trabajo generan exclusión, informalidad y desencanto. La evidencia indica que los mercados que protegen al trabajador garantizan sus ingresos, facilitan las transiciones, generan inclusión y diversidad y fundamentalmente logran mostrar el rostro humano del crecimiento económico.

América Latina se merece avanzar en este debate.

Acerca de Martín Padulla

Managing Director de Staffingamericalatina. Martín Padulla es Sociólogo (USAL), MBA (UCA) y experto en mercados laborales. Publicó Trabajo Flexible en Sudamérica y Entornos normativos para Agencias Privadas de Empleo en América Latina, dos libros acerca de las nuevas realidades del trabajo.

mpadulla@staffingamericalatina.com

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