Por Martín Padulla para staffingamericalatina Podría ser el título de un aviso de reclutamiento. O tal vez el ...
Por Martín Padulla para staffingamericalatina
Podría ser el título de un aviso de reclutamiento. O tal vez el futuro del staffing y el recruitment.
Cuando trabajo en la región junto a la alta dirección de las empresas en la definición de una estrategia de largo plazo y el diseño de la estructura adecuada para alcanzar los objetivos trazados, un denominador común aparece tanto en pequeñas empresas como en multinacionales, en países conservadores y en aquellos más abiertos a los cambios. Este denominador común es la falta de flexibilidad o el déficit de resiliencia.
Una organización resiliente es aquella capaz de reinventarse constantemente a través de estrategias alternativas que le permitan adaptarse a los cambios. Son aquellas que están convencidas de que pueden influir sobre la realidad que las rodea y alcanzar sus objetivos a pesar de las dificultades que siempre existen en el camino.
En términos generales las organizaciones tienen dificultades para adaptarse rápidamente a los cambios. Las dificultades generalmente se visualizan a través de tres planos: alta dirección con déficit de herramientas para repensar la organización, equipos de trabajos conformados por talentos con baja capacidad de adaptación al cambio y entornos normativos rígidos que dificultan esta adaptación por restricciones injustificadas o por estar desactualizados.
En este sentido, gobiernos, empresas y trabajadores deben tener en cuenta que los mercados modernos son por definición volátiles y fundamentalmente disruptivos. Disruptivo es todo aquello que produce una ruptura brusca. Los productos y servicios que revolucionan los mercados modernos son una consecuencia de un proceso de innovación disruptiva. Este concepto fue introducido por Clayton Christensen, un profesor de Harvard Business School, en 1997.
Básicamente existe un momento en que los usuarios no perciben como una ventaja diferencial la innovación evolutiva que se le aplica a un producto/servicio, porque ya no necesitan todas esas nuevas prestaciones agregadas para aumentar el beneficio. Esta situación torna vulnerable al producto/servicio y deja de ser determinante su evolución. A partir de ese momento puede pasar a ser clave el precio o simplemente llegará otro producto/servicio con una nueva tecnología disruptiva que competirá con él y con la tecnología establecida. Usualmente los productos o servicios nuevos tienen más ventajas, tienen mayor valor percibido que los productos que ya estaban en el mercado y logran captar rápidamente el interés de los consumidores.
Se trata de empresas emergentes que con nuevos modelos de negocios, adaptación al cambio, lectura predictiva de la realidad, alcanzan un posicionamiento sólido. Si bien el concepto de innovación disruptiva es relativamente nuevo, definitivamente estaba implícito en el concepto de destrucción creativa creado por el sociólogo Werner Sombart y popularizado por el economista Joseph Schumpeter en su libro Capitalismo, Socialismo y Democracia en 1942 en el que planteó que las innovaciones en las economías de mercado se dan a través de nuevos productos que destruyen viejas empresas y modelos de negocios.
¿Cómo lograr que las empresas trasciendan, vivan muchos años y se fortalezcan a través de la resiliencia? Parte de la respuesta está en contar con el talento que posea las competencias requeridas por el negocio y otras que adquieren día a día una trascendencia mayor, resumidas en las siguientes habilidades:
Ahora bien, las empresas pueden desarrollar estrategias para asegurarse que su equipo gerencial, su núcleo duro, esté conformado por este tipo de talentos pero, como hemos establecido, los ciclos son cada vez más cortos y el cambio tiene forma de disrupción. La adaptación a los cambios para los negocios implica proyectos con equipos de trabajo conformados ad hoc para alcanzar objetivos y lograr éxito. Contar con esos talentos para esos equipos es muy difícil y todo parece indicar que en el futuro será aún más complejo.
Desde el punto de vista de los marcos regulatorios sin dudas los países necesitan que estos acompañen a los mercados del siglo XXI, que se adapten a la realidad de los mercados laborales modernos atendiendo las necesidades reales de los trabajadores. Los trabajadores del siglo XXI quieren trabajar de manera formal en mercados laborales dinámicos que ofrezcan proyectos competitivos en los cuales puedan desarrollarse y adquirir más y mejores habilidades.
Desde el punto de vista de las empresas, además de desarrollar sus negocios en marcos regulatorios actualizados, necesitan de especialistas que sean capaces de ayudarlos a conformar y administrar equipos de alta performance para trabajar en proyectos estratégicos. Especialistas que estén muy cerca del mercado laboral y que sean actores claves en la retroalimentación efectiva de más y mejores competencias.
La evolución de los mercados laborales de América Latina tal vez esté íntimamente ligada a la actualización de sus marcos regulatorios y al modo en que las empresas de staffing y recruiting se reinventen, innovando disruptivamente, para transformarse en creadores de capital humano y administradores especializados en el diseño y conformación de equipos de alta performance para proyectos específicos. Las empresas y los trabajadores de la región valorarían este nuevo rol que sería estratégico para mejora de la productividad de nuestros países.
Acerca de Martín Padulla
Managing Director de Staffingamericalatina. Martín Padulla es Sociólogo (USAL), MBA (UCA) y experto en mercados laborales. Publicó Trabajo Flexible en Sudamérica y Entornos normativos para Agencias Privadas de Empleo en América Latina, dos libros acerca de las nuevas realidades del trabajo.
mpadulla@staffingamericalatina.com
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