Por Viviana Henao para stafingamericalatina Un artículo reciente del Diario Gestión titulado, “La ...
Por Viviana Henao para stafingamericalatina
Un artículo reciente del Diario Gestión titulado, “La Transformación digital no avanza en Perú por falta de personas capaces de ejecutarla” prende las alarmas y es que es que en la encuesta “Encuesta de Transformación Digital e Informe 2021 realizada por PDA la Escuela de Dirección Universidad de Piura y RTM Consultora evidencia que son pocas las empresas en procesos vigentes de transformación digital y que aún faltan muchas por arrancar. Y las que lo están haciendo se encuentran con desafíos importantes para el éxito. Los desafíos clave que marcan el camino hacia la solución son: la resistencia al cambio con un 58% en las empresas con un alto nivel de procesos de transformación en curso; la falta de recursos humanos preparados para ejecutarla en empresas con un nivel medio de procesos de transformación digital en curso con un 50%; y la falta de estrategias de transformación digital en empresas con bajos niveles de transformación digital en curso con un 53%.
Lo positivo que se puede obtener de estos resultados es que nos da una idea más clara sobre dónde debemos fortalecer y apoyar a las empresas para mejorar los niveles de transformación digital. ¡Manos a la obra! Comenzaremos poniendo en el centro de la conversación las habilidades que la fuerza laboral necesita para tener procesos de transformación más eficientes. Para este fin, tendremos en cuenta uno de los problemas mencionados por IBM en su guía “The Enterprise Guide to Closing the Skills Gap – 2018”, donde se menciona que uno de los principales problemas a superar en la transformación digital es la brecha existente entre la velocidad con la que cambian las habilidades y competencias necesarias para la transformación digital vs. el tiempo que se tarda en formar estas habilidades en los colaboradores. Tener procesos de transformación no significa entonces que necesitemos más tiempo para adquirir estas habilidades (ya que no lo hay), sino que necesitamos estrategias de capacitación específicas y efectivas en habilidades blandas y competencias digitales que sean la base de un aprendizaje constante y que dejen entregables útiles para el proceso de transformación.
A continuación, compartiré algunas de las actividades que están siendo consideradas positivas entre las empresas con índices altos de transformación digital: Incluir en nuestros planes de capacitación, workshops de cambio cultural, workshops de workshops de innovación que nos permita estructura proyectos de transformación digital, workshops de comprensión de nuestros clientes y consumidores y workshops sobre el uso de las metodologías ágiles en el día a día.
Capacitación en las 10 habilidades blandas o psicosociales que deben trabajarse para lograr cambios culturales, interacciones positivas y avances significativos para el talento de nuestros colaboradores:
Para concluir según IBM en su guía nos entrega 3 tópicos a desarrollar para fomentar al aprendizaje constante de los colaboradores contando cin su participación más activa y comprometida: Hazlo personal, Promueve la transparencia y busca adentro y afuera.
Hazlo Personal:
Hacerlo personal significa lograr que a tu colaborador le importe capacitarse, que llegue a sacarlo del entorno netamente profesional y lo tome como parte de su desarrollo personal, esto podemos lograrlo con 3 tópicos: seducir, motivar y sostener.
Seducir a tus colaboradores personalizando los contenidos disponibles para su entrenamiento, con habilidades que se enfoquen en el desarrollo de su rol es más efectivo. Motivar significa abrir espacios en la jornada laboral para conversar y poner en común lo aprendido en las plataformas digitales esto disminuirá la presión por el cumplimiento de horas y horas de aprendizaje obligatorio y abrirá espacio de reconocimiento y fortalecimiento de la cultura organizacional.
Y para sostener cada una de las habilidades de la transformación digital demandan crear valores que se vivan permanentemente en los entornos de trabajo, digitales y presenciales, nos demanda tener protocolos de cultura e incluir estrategias que en el a día nos la recuerden.
Promueve la transparencia
Ser transparente consiste en compartir con nuestros colaboradores la misión o el objetivo incluyéndolos en el camino. ¿Cuál es el norte de transformación digital de la empresa? Debemos abordar la conversación desde cómo su evolución humana y profesional contribuyen a la consecución de la misión. Es importante comunicarles cuáles son las habilidades necesarias y demandadas por el mercado en los procesos de transformación digital y motivarlos (de nuevo) con todas las posibilidades que estas habilidades abren. Finalmente, y siguiendo con la motivación mencionada anteriormente, el reconocimiento se vuelve importante. Debemos premiar los logros, reconocer el esfuerzo y simbolizar el éxito del aprendizaje y la puesta en práctica de las habilidades, convirtiéndolo en la cereza del pastel.
“Busca por dentro y por fuera”
Como hemos visto para el proceso de transformación digital es necesario tener nuevos conocimientos y diferentes perspectivas para innovar es así entonces como hace importante salir de nuestra zona de confort e interactuar con otras personas y áreas. “Mirando hacia adentro”: ¿Qué tal una mesa integrada por líderes de diferentes áreas y equipos para abordar algún desafío específico del negocio?. ahora “Mirando hacia afuera”, ¿Qué tal si abrimos las puertas a agentes externos para que fortalezcan y aporten a nuestros equipos?, ¿Qué tal si hacemos un hackathon?. Consolidar un ecosistema empresarial en el que la cooperación y la colaboración sean valores que aumentarán la confianza y el talento, lo que a su vez permitirá tener procesos transformación digital más eficientes en términos de innovación, tiempo y dinero.
¿Estamos listos para seguir adelante y explorar nuevos caminos?
