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¿Podrían las preferencias personales hacer inefectivo al tiempo flexible?

Un nuevo reporte muestra que las preferencias de gerentes podrían estar negando los esfuerzos para mejorar la satisfacción de los empleados en relación a la flexibilidad en el trabajo, incluso cuando cada vez más líderes de Recursos Humanos introducen acuerdos de trabajo flexible en sus organizaciones.

Investigadores de la Universidad de Washington publicaron resultados que revelan que los gerentes tienen preferencias que favorecen a los empleados que empiezan el día temprano, incluso si consiguen menores resultados o trabajan menos horas que aquellos que comienzan su día un par de horas más tarde.

Estudiando a 149 pares de empleados y supervisores, los investigadores hallaron que aquellos empleados que llegan más temprano en general son considerados como más concienzudos y reciben mejores devoluciones de performance. Los resultados fueron combinados en un quizz hipotético realizado a supervisores a quienes se les pidió que puntuaran a empleados ficticios que ingresaban a trabajar a las 7am versus sus contrapartes que ingresaban a las 11am – más allá de que trabajan la misma cantidad de horas y conseguían los mismos resultados.

Sin embargo, la preferencia por la  mañana desapareció entre aquellos supervisores que se identificaban como más nocturnos y se exacerbaba entre aquellas que admitieron ser personas más matutinas.

Los investigadores advirtieron que quienes se encuentran en recursos humanos deben tener en cuenta que las clasificaciones de performance pueden no ser reflejos precisos del desempleo real de un empleado, especialmente cuando permiten que el supervisor realice calificaciones que pueden ser subjetivas sobre sus empleados.

“Las organizaciones pueden estar, sin advertirlo, castigando a los empleados que hacen uso de la flexibilidad para comenzar y terminar la jornada de trabajo,” establece el reporte. “La implicación más importante es que los gerentes senior deben intervenir de alguna forma para evitar que los supervisores castiguen a los empleados por hacer uso de las políticas de uso flexible del tiempo que proporcionan sus organizaciones.”

Una investigación de la Universidad de Minnesota indica que otro factor a considerar es la percepción de porque la flexibilidad está siendo usada. Es probable que los gerentes miren más favorablemente cuando perciben que los trabajadores que usan la flexibilidad para ser más productivos, que cuando la usan para obtener un mejor balance entre trabajo y vida privada, más allá de que esas percepciones sean realmente verdaderas.

 

http://www.hcamag.com/hr-news/could-personal-biases-make-flextime-ineffective-187810.aspx

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