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La innovación social debe extenderse a los mercados laborales

Por Denis Pennel

En nuestro cambiante mundo del trabajo, la innovación social será muy necesaria para adaptarnos a nuestros cambiantes estilos de vida, el arribo de nuevas tecnologías, y el crecimiento de la economía on-demand.

Sin embargo, el concepto de innovación social aún se encuentra fuertemente anclado a la economía social y la comunidad ONGs. La innovación social incluye nuevas soluciones y esquemas que satisfacen las necesidades sociales, crean relaciones y forman nuevos modos de protección. Es por esto que creo firmemente que la innovación social también debe abarcar a los mercados laborales e incluir los múltiples desarrollos y tendencias emergentes que estamos presenciando actualmente en el mundo del trabajo. En un mundo del trabajo cada vez más diverso, fragmentado e individualizado, existe la necesidad de reinventar nuestros esquemas de protección social y crear nuevos tipos de comunidades laborales.

Por supuesto, no se trata de una idea nueva. La manera en que trabajamos ha estado en constante cambio por más de medio siglo, con el surgimiento de distintas modalidades de trabajo y derechos sociales para los trabajadores, adecuados para enfrentar la nueva realidad. En la década de 1950, las agencias de empleo eran vistas como elementos desafiantes al status quo, como lo es Uber hoy en día. En aquellos días, cuando la fuerza laboral era fundamentalmente masculina y se desarrollaba en una economía manufacturera, la mayoría de los contratos eran permanentes. Las agencias de empleo, que ofrecían relaciones laborales temporales y triangulares, eran vistas con suspicacia, y muchas veces se prohibía o excluía su participación en algunos sectores económicos.

Afortunadamente, esos días han quedado atrás, y el sector privado de empleo es reconocido como un socio clave ya que apoya a las empresas en su búsqueda de satisfacción de necesidades en términos de recursos humanos, crea empleos y aumenta la participación en el mercado laboral.

Actualmente las organizaciones compatibilizan variedad de relaciones laborales, teniendo personas que trabajan a tiempo completo, a tiempo parcial, y por contrato. Por ejemplo, estudios recientes de OCDE sobre negociación colectiva muestran como esto se aplica a una amplia gama de sectores y mercados y como una fuerte tradición de diálogo social entre organizaciones y trabajadores es un precursor importante  para promover la innovación social. El sector de trabajo de agencia ha estado a la vanguardia de la innovación social durante los últimos 40 años, desarrollando derechos portátiles –capacitación, salud, seguro, jubilación- para los trabajadores de agencia a través de la negociación colectiva.

Como sucede con muchas otras cosas, no existe un abordaje único para la innovación en los contratos laborales y la protección social. A medida que nuestras economías se tornan más globales e interconectadas, las necesidades de los empleadores y sus requisitos en términos de fuerza de trabajo se tornan más diversos y complejos. En la cultura 24/7 actual los modelos de negocios son muy distintos, y por ende también lo son sus necesidades de staffing. Las personas esperan servicios a medida y a toda hora, y están dispuestas a pagar por ello. En muchas economías, hasta el 50% de las personas trabaja en puestos con horarios por fuera del modelo estándar de 9am a 5pm de lunes a viernes.

Justo cuando empezamos a acostumbrarnos a nuevas formas de trabajo y relaciones contractuales viene otra mutación. El trabajo de agencia, con el contrato triangular que se entabla entre la agencia y trabajador, y la agencia y la empresa usuaria actualmente se comprende plenamente. Sin embargo, ¿Cómo deberíamos clasificar a las nuevas plataformas de talento online? La mayoría de ellas no están catalogadas como agencias de empleo, pero unen oferta y demanda laboral. ¿Cómo podemos garantizar que los trabajadores que se contratan mediante estas plataformas tengan acceso a derechos y protección social?

Para complicar aún más las cosas, debemos diferenciar entre varias de las nuevas formas de trabajo online que emergen. La economía gig –como por ejemplo Uber, AirBnB y TaskRabbit- opera un modelo Business to Consumer (BtoC) or Consumer to Consumer (CtoC), mientras que las plataformas de talento, como UpWork, se suelen presentar modelos Business to Business (BtoB). Estos trabajadores, ¿son empleados por las plataformas o son realmente trabajadores independientes? ¿Debemos crear un paquete de derechos sociales que les brinde a estos trabajadores las protecciones mínimas en términos de salud, vacaciones, jubilación, etc.?

Este tema genera controversia. Se han generado desafíos legales de trabajadores en la economía gig que establecen que las obligaciones de sus trabajos se corresponden con las de los empleados en relación de dependencia, y no con las de trabajadores independientes. Algunos tribunales han fallado en su favor y establecieron que las plataformas deben brindar los derechos y beneficios correspondientes a los trabajadores.

A medida que crece la economía on-demand, no queda claro que rumbo tomará este debate.

Los mercados laborales nunca han sido tan diversos. Hombres y mujeres actualmente trabajan en mismas proporciones en muchos países. Los espacios de trabajo pueden incluir tres generaciones, con jóvenes de menos de 25 años trabajando junto a personas de la edad de sus padres e incluso de sus abuelos, ya que la edad de jubilación se extiende dado el aumento de la expectativa de vida. El envejecimiento poblacional en algunos mercados asiáticos se traduce en que las personas siguen trabajando tras cumplir los 70 años antes de poder acceder a una jubilación, y esta tendencia seguirá creciendo. También se presentan cifras record de minorías étnicas en la fuerza laboral, como resultado de las migraciones y de los cambios poblacionales.

La innovación social es un camino para conciliar estas nuevas tendencias en el mercado laboral, dada la necesidad de apoyar a los trabajadores en su gestión de riesgo en términos de inactividad, enfermedad, jubilación, empleabilidad, privacidad de datos, balance vida-trabajo, y acceso a créditos o vivienda. Debería contribuir para re-establecer algo de estabilidad y predictibilidad en un mundo del trabajo que se ha tornado más volátil, complejo e incierto. De hecho, los trabajadores del siglo XXI tienen diferentes expectativas respecto a sus vidas laborales que las generaciones de sus padres, y están buscando experiencias y oportunidades diferentes a un plan de carrera delineado para los próximos 30 años.

En resumen, el cambio es la única constante en el mundo actual –y deberemos aprovechar la innovación social en nuestras economías para poder mantener el ritmo- incluyendo nuestros mercados laborales.

Acerca de Denis Pennel

Managing Director de Ciett y Eurociett. Denis Pennel es un experto en mercados laborales con profundo conocimiento y años de experiencia relacionados con el Empleo a nivel global y europeo. Acaba de publicar “Travailler pour soi”, un libro acerca de las nuevas realidades del trabajo.

Sigue a Denis en Twitter @PennelDenis

Acerca de WEC

Como Confederación Mundial del Empleo, WEC es la voz del sector del empleo a nivel mundial, representando habilitadores de mercados laborales en 50 países y a 7 de las empresas más grandes de soluciones en fuerza laboral. WEC brinda un acceso y compromiso único con hacedores internacionales de políticas (OIT OCDE, Banco Mundial, FMI, OIM, UE) y grupos de interés (sindicatos, la academia, think tanks, ONGs). Sus principales objetivos son ayudar a sus miembros a desarrollar sus negocios en un marco legal regulado de manera positiva y ganar reconocimiento por la contribución positiva que hace el sector al mejor funcionamiento de los mercados laborales.

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