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¿Estamos diseñando entornos laborales para el futuro o anclándonos al pasado?

La región está ante un gran desafío. La fuerza laboral está cambiando. De la interpretación inteligente de este cambio dependerá el desarrollo social que le dará sostenibilidad al progreso económico.

Por Martín Padulla

En mi columna anterior me pregunté cuál era el modelo de mercado laboral que queremos para América Latina. Un ejercicio intelectual que tiene un fuerte impacto en la realidad.

Me parece importante repensar esos conceptos en base a lo que ocurre hoy en nuestra región y fundamentalmente a los cambios que ya se están gestando con una velocidad considerable.

Las empresas en nuestra región se están enfrentando al entorno laboral más desafiante que jamás se haya visto. Como se planteó en el artículo sobre conflicto intergeneracional, actualmente cinco generaciones diferentes están trabajando en un mismo ámbito, interactuando a partir de distintos niveles de experiencia, competencias, habilidades, modos de trabajar y de comunicarse.

Recientemente se publicó Workforce 2020, una investigación independiente desarrollada por Oxford Economics en la que se encuestó a 5400 empleados y ejecutivos y se entrevistó a 29 directivos de 27 países. Una de las principales conclusiones que arrojó este estudio es que el desafío de gestionar una fuerza laboral cada vez más móvil, diversa e internacional constituye una gran oportunidad para la productividad, el desarrollo de talento y el compromiso de quienes están vinculados con la empresa. El gran tema es que muchas compañías en nuestra región no están preparadas para rentabilizar esto.

El futuro del trabajo tendrá trabajadores freelance, subcontratados a largo plazo, trabajadores temporarios y fenómenos como el crowd sourcing serán cada vez más usuales.

El estudio, sin embargo, plantea que las empresas en su mayoría (75%) todavía no han realizado progresos significativos en la creación de una fuerza laboral que responda a sus futuros objetivos de negocio. Me atrevería a arriesgar que si lográramos extraer una muestra sólo de nuestra región, este porcentaje podría ser aún mayor. En muchos casos por carecer de una estrategia definida, en otros por cuestiones culturales y en nuestra región especialmente, en muchos casos, por no contar con normativa adecuada para abordar este futuro.

Edward Cone, Editor Jefe de Thought Leadership en Oxford Economics, mostró las grietas que hay que arreglar para poder avanzar: “Nuestra investigación muestra que los directivos de máximo nivel están muy alejados del departamento de RRHH en las prioridades y la estrategia de negocio y los empleados no están obteniendo lo que quieren de sus empleadores en términos de incentivos, beneficios y formación”.

Ahora bien, ¿cuáles son los problemas más críticos? El estudio intenta arrojar luz sobre este punto.

1. Planes de compensaciones:
Según Workforce 2020, los planes de compensaciones constituyen la variable más importante para el 75% de los encuestados. Planes de pensiones, flexibilidad y tiempo libre califican muy por delante de otras ventajas.
Como la compensación es percibida como lo más relevante, la preocupación de los trabajadores radica en no quedarse atrás por falta de habilidades e incapacidad para adaptarse al cambio. “Quedarse obsoleto” es la mayor preocupación, dos veces más preocupante que la pérdida del empleo.

2. El desafío de los millennials
Si bien más de la mitad de los directivos señalan que el ingreso de los millennials ha tenido un  impacto positivo en la empresa, menos de un tercio dice estar prestando una atención especial a las necesidades particulares de este grupo de trabajadores, fundamentalmente porque los directivos no terminan de comprender su forma de pensar y su modo de actuar.
Existe una idea generalizada de que los millennials tienen un abordaje muy diferente al de las otras generaciones; sin embargo este estudio no arrojó grandes diferencias en un aspecto clave: millennials y el resto de trabajadores tienen prioridades similares en aspectos como alcanzar sus objetivos de carrera e ingresos y en lograr los objetivos para poder avanzar. Los dos grupos tienen puntos de vista similares sobre la importancia de los valores corporativos y en alcanzar el equilibrio entre trabajo y vida privada.

El gran desafío para las empresas de la región será el aprovechamiento del grupo con mayores conocimientos y habilidades vinculadas con la tecnología y mayor capacidad de innovación. La clave parece estar en crear las condiciones de trabajo para que este grupo pueda desarrollarse y formarse para, de esta manera, contrarrestar la falta de experiencia.

3. La escasez de talento aumenta
Sin embargo, pocas compañías  están invirtiendo en sus trabajadores, incluyendo a los millennials. Menos de la mitad de los empleados encuestados señalaron que su empresa les proporciona una amplia formación en la tecnología que necesitan para alcanzar sus objetivos y menos de un tercio dice que su compañía pone a su disposición la última tecnología disponible en el mercado.

Las políticas de retención de talento requerirán cada vez mayor creatividad para potenciar el mix de formación, ambiente de trabajo de adecuado, innovación y posibilidades de crecimiento.

4. Falta liderazgo
La falta del liderazgo adecuado es citada por los directivos como el segundo impedimento para alcanzar su meta de crear una fuerza laboral que responda a sus futuros objetivos de negocio. Casi la mitad de los encuestados han señalado que sus planes de crecimiento se están viendo obstaculizados por la falta de acceso a los líderes adecuados dentro de sus organizaciones.

5. La fuerza laboral está cambiando
La economía ha alcanzado un estadio en el que casi todo puede ser adquirido como un servicio. En este contexto, las empresas cada vez más contratan fuera de sus organizaciones la experiencia y recursos que no tienen internamente y lo hacen según la necesidad para hacer frente a las cambiantes demandas del negocio y de los clientes. Esto implica que una organización está conformada por un capital humano extendido y complejo en que se destacan trabajadores temporarios, consultores, trabajadores subcontratados especializados e incluso proyectos en los que se utilizan nuevas prácticas como el ‘crowd-sourcing’.

Organizaciones más livianas, flexibles y eficientes. Más trabajo para más personas. Los directivos de las compañías encuestadas en Workforce 2020 (83%) manifestaron que incrementarán la contratación de trabajadores temporales y de consultores.

La región necesita crecer en productividad bajando el nivel de informalidad laboral y tiene herramientas a mano para poder lograrlo. Las empresas lo necesitan. Los trabajadores también. Una de las herramientas sin dudas es la ratificación de la Convención 181 de OIT sobre Agencias Privadas de Empleo en todos sus países para garantizar el equilibrio adecuado de flexibilidad con seguridad.

6. Los modelos de compensaciones, desarrollo y tecnología tienen  que cambiar
Según este estudio, el 46% de las empresas afirman que solicitarán cambios en sus planes de compensaciones, el 45%  solicitará un aumento de la inversión en formación y un 39% asegura que hará cambios en las políticas sobre tecnología para respaldar la movilidad.

Más de la mitad (53%) de los directivos plantea que el desarrollo de la fuerza de trabajo es un diferenciador clave para su empresa, pero a la vez reconocen no tener las herramientas ni la organización necesaria para ese desarrollo.

Sólo el 38% admite tener información profunda sobre la dotación de personal que gestiona para comprender sus fortalezas y sus potenciales vulnerabilidades desde una perspectiva de las habilidades y el 39% afirma utilizar métricas cuantificables y comparativas para el diseño de sus políticas de desarrollo del personal.

Evidentemente es mucho lo que hay que hacer dentro de las empresas. Y mucho más lo que se debe hacer a nivel de políticas públicas para fomentar y promover estas acciones.

Es muy importante tener claro cuál es el camino correcto a seguir. Los mercados laborales son fundamentales para el desarrollo de las personas. Trabajadores, emprendedores, empresarios y gobiernos necesitan alcanzar acuerdos a través del diálogo social para no cometer errores que luego deberá pagar la sociedad entera.

En América Latina ya estamos viviendo en sociedades del conocimiento. Nuestros mercados se han sofisticado, muchos de nuestros países han logrado acuerdos comerciales relevantes con las principales potencias del Mundo. La interacción con Asia Pacífico es una realidad. Es muy común ver en las empresas de nuestros países, como se desarrollan laboralmente trabajadores extranjeros de todos los continentes. Sin dudas esta diversidad enriquecerá el capital humano de nuestras organizaciones, en tanto y en cuanto seamos capaces de generar entornos laborales funcionales con el futuro.

Si logramos construir entre todos mercados laborales acordes a las necesidades del futuro estaremos promoviendo un gran crecimiento social; crecimiento que le dará sostenibilidad al progreso económico.

Si por el contrario, pensamos el futuro con conceptos del pasado, un mundo del trabajo con categorías de la postguerra, el 2020 nos encontrará transitando el camino equivocado.

Acerca de Martín Padulla

Managing Director de Staffingamericalatina. Martín Padulla es Sociólogo (USAL), MBA (UCA) y experto en mercados laborales. Publicó Trabajo Flexible en Sudamérica y Entornos normativos para Agencias Privadas de Empleo en América Latina, dos libros acerca de las nuevas realidades del trabajo.

mpadulla@staffingamericalatina.com

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