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El fin del Empleo Tradicional – La otra Economía GIG

By Michael Kearns*

 

Con el crecimiento del número de trabajadores calificados que se vuelcan al trabajo ágil, explora como se diferencia la Economía del Talento de la Economía GIG, su oferta de una combinación de beneficios y desafíos muy diferente, y porqué puede traducirse en el fin del empleo tradicional.

Este artículo fue co-escrito con Jon Younger, Fundador de Agile Talent Collaborative.

Una de las tendencias dominantes en la sociedad en los últimos cinco años, y fundamentalmente en el mundo de los negocios, es la “economía GIG”. Las empresas tales como Uber, Fiverr, Instacart, 99Designs, y TaskRabbit, permiten a empresas de todo el mundo brindar servicios on-demand en una amplia gama de áreas, desde trasladar personas en auto a diseñar la tapa del nuevo libro de alguien.

No hay discusión en torno al impacto que estas plataformas han tenido en la forma que vivimos y trabajamos. A Uber le tomo sólo cinco años generar disrupción en la industria del taxi, la cual encuentra sus origines en el siglo XVII, desplegar a más de un millón de conductores en 300 ciudades, y registrar su milmillonésimo traslado. Numerosos estudios y artículos destacan el crecimiento del trabajo freelance o gig, desde McKinsey, que estima que alrededor de 162 millones de personas en EEUU y UE se desenvuelven en trabajos independientes, hasta Forbes, que sugiere que el 50% de la fuerza laboral estadounidense será freelance en 2020.

Las empresas que impulsan la economía gig celebran sus beneficios –flexibilidad, ingresos adicionales, libertad, acceso a oportunidades, y facilidad de uso para los clientes. Además, se ha relevado ampliamente los desafíos que presenta la economía gig, incluyendo falta de estabilidad, presión salarial a la baja, limitación de oportunidades, y vaciamiento de las perspectivas de empleo para los trabajadores.

Si bien hay razones ciertas para debatir en torno a la tendencia a la baja salarial, impulsada por la oferta de la economía gig, la pregunta es si todos estos elementos son ciertos para todo el trabajo independiente. La falta de estabilidad laboral, ¿es resultado de la economía gig y de las plataformas que impulsan este cambio en el mundo del trabajo? O, si por el contrario, estas plataformas responden al cambio general en la naturaleza del empleo, donde los empleadores ya no pueden garantizar el empleo de por vida, y el trabajador ya no puede esperarlo.

Perdido en medio de esta discusión se encuentra un entendimiento más profundo de las causas de este cambio, así como también la diferenciación de los tipos de trabajo independiente. No es igual la situación de un actor de Hollywood que la de un conductor de Uber, y no es lo mismo la situación de un estudiante que trabaja 15 horas a la semana haciendo envíos Instacart que la de un consultor independiente que ayuda a una empresa Fortune 500 a sacar partido de la nueva tecnología.

Creemos que en realidad hay dos economías gig – la Economía Gig, donde el trabajo se torna una commodity, y la plataforma es el elemento diferenciador; y la Economía del Talento, donde el talento es el elemento diferenciador y la plataforma es un facilitador.

En la Economía Gig se les brinda a los clientes acceso on-demand a una amplia variedad de servicios indiferenciados –la facilidad de acceso y los bajos costos son el elemento diferenciador, no necesariamente el individuo que brinda el servicio.

En la Economía del Talento, el cliente compra la habilidad y el expertise del Talento – la plataforma es sólo un facilitador, que reduce la ineficiencia del empleo tradicional y los mercados de staffing, habilitando el descubrimiento de talento que, de otras formas, permanece invisible ante el cliente.

Un tema que es discutido con mayor frecuencia que la Economía Gig, es la brecha de talento. Muchos estudios, incluyendo informes realizados por PwC y Capgemini, han identificado a la habilidad para encontrar el talento adecuado como un riesgo clave de negocios. Recientemente, entrevistamos a más de 1.000 líderes de negocios y gerentes de todo el mundo, y les pedimos que armaran un listado con las principales razones para traer talento externo a trabajar con sus equipos internos. Las principales tres razones fueron: flexibilidad, acceso a expertise, y velocidad –el costo apareció bastante por detrás, en el cuarto puesto.

Un relevamiento de Deloitte desarrollado en 2014 encontró que el 51% de los ejecutivos encuestados espera que el uso del talento contingente (ágil) aumente en los próximos 3 a 5 años. Nuestro propio relevamiento, realizado en 2017, mostró que el porcentaje saltó al 76%. No hay dudas de que la confianza de los ejecutivos en la durabilidad de la Economía del Talento, sigue creciendo en todas las geografías y sectores.

Esto tiene sentido. El ritmo de cambio en los negocios y en la tecnología es implacable, y el rango de talento requerido por una organización –habilidades, capacidades y experiencia especifica- cambia semanalmente, sino diariamente, mientras que la competencia por habilidades in-demand se torna cada vez más intensa.

Con un mercado del talento más eficiente, las empresas pueden construir equipos con el talento exacto que necesitan, exactamente cuándo se necesita. Por otra parte, el talento tiene mayores posibilidades de encontrar las mejores oportunidades para sí mismo y su carrera, basado en lo que le parece más importante en ese momento (flexibilidad, oportunidad, ingresos, habilidad de trabajar de manera remota, etc.).

El ritmo de cambio de los negocios está demandando equipos que se formen a mayor velocidad, así como también que puedan ajustarse con mayor frecuencia, lo que imprime mayor presión en los mecanismos tradicionales de contratación y adquisición de talento. La Economía Gig, al tornar ciertos servicios en commodities, torna más sencillo, rápido y menos costoso la obtención de servicios. Pero no logra la misma efectividad a la hora de generar una plataforma para que las organizaciones talento y servicios altamente calificado y diferenciado. Se aplican los mismos conceptos Gig para el talento altamente calificado, pero el impacto sobre los trabajadores es muy diferente y por diversas razones.

En la Economía del Talento, las personas con habilidades y capacidades demandadas pueden tener oportunidades en todo el mundo, y las organizaciones pueden construir los equipos que necesitan para competir en una economía global dinámica de forma veloz y fácil. En nuestro reciente relevamiento, también le solicitamos al mismo grupo de líderes de negocios que identifiquen los factores más importantes para involucrar talento externo – la calidad del talento fue el elemento más importante por lejos, casi el doble de importante que el costo.

Esto sugiere que en la Economía del Talento, las empresas buscan a las mejores personas, no a las más baratas. Como resultado, en lugar de limitarse a un pequeño número de oportunidades que están justo bajo sus narices, los individuos talentosos podrán ponerse a disposición de un rango mucho más amplio de oportunidades, tanto a nivel local como global. Con más opciones, podrán optimizar los elementos que les resultan más relevantes –flexibilidad, compensación, construcción de habilidades, o la oportunidad de trabajar en un proyecto particularmente interesante.

¿Y qué pasa con la estabilidad? A medida que la Economía del Talento se afianza, y el mercado de talentos se vuelve más profundo y eficiente, podría generarse mayor estabilidad para el talento, especialmente para el talento con habilidades más valoradas. En lugar de depender de una sola empresa, el talento podrá acceder a una gama mucha más amplia de trabajo, lo que genera estabilidad.

Ciertamente, las leyes y regulaciones deberán cambiar para poder soportar a los trabajadores talentosos en este nuevo modelo, y deberemos repensar muchas de las estructuras de apoyo tradicionales. Pero la habilidad para construir equipos de trabajadores altamente calificados cuando se necesiten, y la habilidad de los trabajadores talentosos de elegir entre una amplia gama de oportunidades, es una tendencia emergente que, hecha de forma correcta, puede generar importantes beneficios a las partes involucradas.

La teoría económica básica nos cuenta que, cuando algo en el mercado no es diferenciado, se convierte en una commodity, y el principal factor de decisión es el costo. Inevitablemente, esto presiona el precio de la commodity a la baja en ese mercado. Ciertamente, podemos debatir sobre si un conductor de Uber, o una persona que hace envíos de Instacart, brinda un servicio commodity a esas plataformas, pero, de cualquier forma, el mercado trata a esos servicios como commodities, ya que impulsa el precio del trabajo hacia abajo.

Pero, ¿es este también el caso con los ingenieros de software, los científicos de datos, los especialistas en aprendizaje de máquinas, los profesionales en finanzas o los cinematógrafos? ¿Existe diferencia entre dos ingenieros de software, y el valor que le brindan a la organización? Nuestra investigación y nuestra experiencia demuestran que hay diferencias, y cuando el punto de valor en un mercado está altamente diferenciado y demandado, el precio sube, especialmente para los mejores.

Como resultado, la Economía del Talento puede ser el final del empleo tradicional, pero esto no será algo malo para el talento que lo impulsa, o para las organizaciones que se benefician al contratar al mejor talento. A pesar de que presentan similitudes en varios aspectos, existen diferencias claras entre la Economía Gig y la Economía del Talento –y su impacto en los individuos, las empresas y la sociedad. Como dijimos anteriormente, la Economía del Talento le ofrece a las organizaciones, acceso a talento altamente calificado (un problema crucial para los empleadores), trabajo diferenciado, alta potencial de crecimiento, y control sobre los trabajadores. – todos los beneficios para empleados que parecen no existir en el trabajo transformado en commodity que actualmente impulsa a la Economía Gig.

Con este ofrecimiento, no será una sorpresa que los profesionales más calificados se vuelquen al trabajo ágil. Y esto tendrá un profundo impacto en como las organizaciones descubren talento y construyen equipos, y como los individuos calificados encuentran oportunidades.

 

*Michael Kearns es VP de Enterprise Strategy, Toptal

 

Fuente: Toptal

 

 

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